Das Führungskräfte Coaching ist ein starkes Instrument bei der Bearbeitung von rollenspezifischen und fachlichen Themen in der Führungskräfteentwicklung. Im Führungskräftecoaching ist das Kriterium der Wirksamkeit eine wesentliche Beurteilungsgrundlage für erfolgreiche Führungskräfte.

Als Führungskraft Coaching in Anspruch zu nehmen, ist in Zeiten von permanenten Veränderungen und andauerndem Change genauso so wichtig, wie gesunde Ernährung und regelmäßiger Sport. Führungskräfte vernachlässigen diese rollenspezifische Arbeit und Weiterentwicklung jedoch viel zu oft. Somit ist das Coaching für Führungskräfte eine wirksames Entwicklungsinstrument, um innerhalb eines zeitliche begrenzten Umfangs konkrete Problemstellungen zu bearbeiten und zu bewältigen.

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über Anlässe, Methoden und Lösungen im Führungskräfte Coaching.

Inhaltsverzeichnis

1. Führungskräfte Coaching: Einleitung und Überblick
2. Welchen Einfluss haben die Führungsebene und die Persönlichkeit auf das Führungskräfte Coaching?
3. Warum ist mein eigenes Verhalten als Führungskraft ein wesentlicher Grund für bedeutsame Coaching Anlässe?
4. Führungskräfte Coaching: Was ist Coaching und welche Definition gibt es?
5. Welche Phasen werden im Coaching unterschieden und wie werden Führungskräfte konkret unterstützt?
6. Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Führungskräfte Coaching und was sind Ihre Themenanlässe?
7. Wie wählen Sie den richtigen Coach aus und was sind Erfolgsfaktoren für Ihr erfolgreiches Führungskräfte Coaching?
8. Gibt es eigentlich die idealtypische Führungskraft? Welche Faktoren zeichnen eine gute Führungskraft aus?
9. Wie können Persönlichkeitstests im Prozess des Führungskräfte Coachings eingesetzt werden? Hilfreiche Erfahrungen mit dem BIP
10. Wie grenzt sich das Führungskräfte Coaching von anderen Personalentwicklungsmaßnahmen zur Führungskräfteentwicklung ab?
11. Führungskräfte Coaching: Ansprechpartner und Kontakt

Im Management existiert trotz New Work Ansätzen und selbstorganisierten und agilen Teams oft noch eine hierarchische Form von Führung. Viele Unternehmen könne oder wollen nicht auf die vorhandene Führungsstruktur verzichten.

In manchen Organisationen werden innerhalb der Management Ebene eine Dreiteilung der Hierarchieebenen etabliert. Hierbei wird zwischen der unteren, mittleren und dem Top-Management unterschieden. Übertragen in eine Funktionsbezeichnung lassen sich somit Team- oder Gruppenleitungen, Abteilungsleitung und Bereichsleitungen unterscheiden. Je größer und komplexer die Unternehmen sind, desto vielfältiger werden die Management Ebenen. So ist es auch nicht verwunderlich, dass in großen und z.B. international tätigen Unternehmen und Konzernen diese Hierarchieebenen über ein Global Grading System angeglichen und vereinheitlicht werden.

„Bevor du mit mir sprichst, definiere deine Begriffe.“ – Gilt nicht nur in der Philosophie, sondern auch – und erst recht – im Management.

Innerhalb der jeweiligen Hierarchieebenen existieren rollenspezifische Unterschiede bei den Aufgaben und bei den Anforderungen. Steht bei der Gruppenleitung die Mitarbeiterführung und die klassische Organisation von Arbeit im Vordergrund, so hat eine Abteilungsleitung schon nicht mehr nur disziplinarische Führungsaufgaben, sondern auch erste strategische Fragestellungen in relevanten Projekten zu klären. Bei der Bereichsleitung treten die Führung von Mitarbeitern in den Hintergrund und die Entwicklung und die Umsetzung von Bereichs- bzw. Funktionsstrategien haben hier ihren Schwerpunkt.

Somit sollte deutlich werden, dass für die jeweilige Führungskraft auch unterschiedliche Anforderungen an die eigene Rolle definiert werden. Diese unterschiedlichen Anforderungen gilt es in einem Führungskräfte Coaching zu bearbeiten und Lösungen zu finden. Führungskräfte benötigen hierbei eine in- oder externe Reflexion, um ihre aktuelle Rolle zu reflektieren und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Das Führungskräfte Coaching grenzt sich bewusst von anderen Personalentwicklungsmaßnahmen, wie Peer-Coaching, kollegiale Beratung oder Mentoring ab.

Erfolgreiche Führungskräfte weisen im idealtypischen Fall besondere Persönlichkeitsmerkmale auf. Allerdings sind pauschale Klassifizierungen und Typentest für eine individuelle Führungskräfteentwicklung problematisch zu betrachten. Hier sollte vielmehr auf valide Persönlichkeitstests zurückgegriffen werden, die nachvollziehbare und repräsentativen Ergebnisse liefern und keine Black box darstellen.

Wie können nun die Vorgesetzten, Kollegen oder Mitarbeiter erkennen, ob jemand eine „vorbildliche“ Führungskraft ist? Die Reflexion mit Vorgesetzten, Peers, Mitarbeitern kann eine erste Maßnahmen sein. Eine Zusammenarbeit mit einem externen Business Coach können hier konkrete Hilfestellungen geben, um gemeinsame Lösungen zu erarbeiten.

Wie im echten Leben, so gilt es auch als Führungskraft, sein Verhalten und die eigene Haltung an die jeweilige Rolle auszurichten und seine akzeptierte Persönlichkeit in die Organisation einzubringen.

Ein Auslöser im Führungskräfte Coaching ist oft begründet durch einen gefühlten oder tatsächlich wahrgenommen Unterschied im Verhalten von Führungskräften. Die Kollegen können erste Hinweise geben auf ihrer Meinung nach „falsches“ Verhalten oder sie erhalten Hinweise von Mitarbeitern, über das Verhalten von Führungskräften.

Die Vorgesetzten von Führungskräften sind dann oft die Auftraggeber für das Führungskräfte Coaching. Welches Verhalten können Vorgesetzte, Peer oder Mitarbeiter bei einer Führungskraft feststellen, die einen wichtigen Grund für ein Coaching definieren?

Als Führungskraft können Sie beispielsweise an den folgenden Punkte festmachen, dass Sie über Ihr Verhalten nachdenken sollten:

• Ihre Motivation und das Engagement für die Aufgabe und Rolle schwanken oder sind unklar
• Als Führungskraft fehlt es Ihnen an Klarheit und Sie wechseln oft Ihre Aussagen. Damit ist keine Verlässlichkeit für Mitarbeiter und Peers gegeben.
• Ihre Projekte und Aktivitäten in Ihrem Team / Ihre Abteilung ähneln einem bunten Blumenstrauß. Es fehlt an einer strategischen Planung und Priorisierung von Projekten und Aufgaben.
• Die festgelegte Aktivitäten und ToDo versanden und werde nicht richtig nachgehalten. Sie erstellen keine klare Delegation, die Mitarbeiter wissen nicht, was sie von ihnen erwarten und Sie beschrieben die Aufgaben für Ihre Mitarbeiter nicht eindeutig genug.
• In Ihrer Abteilung ist etwas „historische gewachsen“ und „wird immer schon so gemacht“. Es fehlt Ihnen an Einsicht und Motivation, Prozesse und Abläufe zu verbessern. Sie gestalten Ihren Arbeitsbereich nicht aktiv genug.
• Sie reden mit ihren Mitarbeitern und führen gute Einzelgespräche. Ihre Mitarbeiter können Ihre persönlichen Zielsetzungen und Wünsche mit Ihnen besprechen. Sie unterstützen Sie dabei, diese umzusetzen. Vielleicht ergibt sich dann ja auch wieder ein neues Projekt oder ein Initiative. Es entsteht aber kein Wir-Gefühl im Team und Ihr Projektportfolio wächst stetig an.
• „Ich bin nicht schuld!“ ist eine der typischen Reaktionen von Mitarbeitern und vielleicht auch von Führungskräften selber. Diese Aussage könnte ein Hinweis darauf sein, dass es keine etablierte Fehlerkultur im Unternehmen gibt. Wer die Schuld immer bei anderen vermutet, kann kaum aus seinen eigenen Fehlern lernen. „Wer mit einem Finger auf andere zeigt, bei dem zeigen drei Finger der eigenen Hand immer auf einen selbst.“

In diesen Fällen ist es gut, wenn ein vertrauensvolles Verhältnis zu den Kollegen besteht, um sich offen auszutauschen. Je frühzeitiger eine Führungskraft sein Verhalten erkennt, desto gezielter kann ein Führungskräfte Coaching der erste Schritt zu einer erfolgreichen Verhaltensänderung sein.

Was ist Führungskräfte Coaching? Es geht beim Coaching im beruflichen Kontext oft um die folgenden Themenstellungen:

• Effizienz, Effektivität in einer konkreten Problemstellung
• Konflikte mit Kollegen und Mitarbeitern
• Lösung von Führungsaufgaben
• Rollenspezifische und berufliche Weiterentwicklung mit einem verbundenen Kompetenzausbau

Führungskräfte Coaching hat das Ziel, mit geeigneten Maßnahmen und konkreten Handlungen diese Problemstellungen zu bewältigen.

Das Führungskräfte Coaching ist ein zeitlich begrenzter und inhaltlich umrissener Auftrag zur Bewältigung von Problemstellung mit Führungskräften.

Diese Form des Coachings kann Führungskräften auch bei der Vorbereitung bzw. der Übernahme einer neuen Rolle mit aktuellen und zukünftige Aufgabenstellungen unterstützen. Das Führungskräfte Coaching fördert einen nachhaltigen Aufbau von relevanten Kompetenzen bei Führungskräften.

Das Führungskräfte Coaching beginnt zunächst mit einer Auftragsklärung und der Festlegung der zu erreichenden Ziele sowie der konkreten Ergebnisse. Zudem sind evtl. einschränkende Rahmenbedingungen zu beschreiben.

Diese haben insofern Einfluss auf den Coaching Prozess, als dass z.B. eine zeitliche oder räumliche Einschränkung für das Führungskräfte Coaching dadurch definiert wird.

Die hierdurch definierten Coaching Themen werden in mehreren Coaching-Sitzungen mit Coach und Coachee bearbeitet.

Hierbei sind die folgenden Ebenen im Führungskräfte Coaching relevant:

• Umwelt & Projekte
• Team & Aufgaben
• Kommunikation & Führung

Diese Coaching-Sitzungen können vor Ort Termine sein und im laufenden Prozess der weiteren Sitzungen auch als virtuelles Coaching in Form von Videokonferenzen durchgeführt werden. In diesen Sitzungen lassen sich relevante Themenbereiche der Gestaltungsebenen in zeitlich planbare und leicht zu bearbeitende Themenblöcke zusammenfassen und durchführen.

Als Führungskraft ist die verfügbare Zeit ungleich verteilt. Ca. 70-80 % der Zeit verwendet eine Führungskraft mit Führungsaufgaben. Hierbei handelt es sich überwiegend um Aufgaben, die für das Team, Kollegen / Vorgesetzte oder Kunden geleistet werden.

Die restlichen 20-30% wendet eine Führungskraft für inhaltliche oder strategische Arbeiten in Projekten oder mit der Weiterentwicklung von Produkten, Leistungen, Prozessen auf.

Die verfügbare Zeit für fachliches Arbeiten wird notgedrungen oft den Führungsaufgaben geopfert. Somit sind Führungskräfte permanent in einem Modus des Priorisierens, Delegierens und oft in Meetings gebunden.

Leider gelingt die Balance zwischen den Führungsaufgaben und den fachlichen Aufgaben nicht immer gut. Hier kann das Führungskräfte Coaching helfen, die Führungsaufgaben gemeinsam zu analysieren und durch konkrete Maßnahmen für eine gute Balance zu sorgen.

Durch den überwiegenden Anteil von operativen und koordinierenden Tätigkeiten zeichnen sich diese Aufgaben durch einen hohen Grad an situativer Dringlichkeit aus. Diese Aufgaben sind in der Realität oft nicht planbar. Sie entstehen ad hoc und sind teilweise konfliktbehaftet. Im Zusammenspiel mit den Kollegen geht es beispielsweise oft um Ressourcen, also um die Verfügbarkeit von Mitarbeitern in Projekten oder die Priorisierung von wichtigen Aufgaben sowie die Allokation von begrenzten Budgets.

Hierbei liegen die möglichen Themenschwerpunkt eines Führungskräfte Coachings auf den folgenden Themen:

• Was können Sie gestalten? – Umwelt und Potenziale für das Team festlegen
• Welche Projekte stehen im Fokus? – strategische Projekte definieren und mit Stakeholdern priorisieren
• Was braucht das Team? – Teamentwicklung und individuelle Weiterentwicklung gestalten und begleiten
• Wie arbeiten wir konkret? – Aufgaben wirksam beschreiben und delegieren. Regelkommunikation und Meetings gestalten und nachhaltig umsetzen
• Wie kommuniziere ich erfolgreich? – Argumentation der Projekte für Stakeholder gestalten und umsetzen. Team-Kommunikation und Feedback durchführen und kritische Gespräche bewältigen
• Wie wirke ich am besten? – Handlungsempfehlungen für Stakeholder und Mitarbeiter planen und umsetzen.

Aus den operativen und strategischen Aufgaben ergibt sich für Führungskräfte ein Spannungsfeld, dass es zu gestalten gilt. Die tägliche Arbeit von Führungskräften und von Mitarbeitern ist optimal zu gestalten, damit es gelingt, die Ziele des Fachbereichs oder die persönlichen Ziele der Mitarbeiter und der Führungskraft zu erreichen.

Der Coach nimmt für den Auftraggeber und den Coachee (Führungskraft) eine wichtige Rolle ein. Ein berufliches Problem im Zusammenhang mit der jeweiligen Führungsrolle ist durch externe Hilfe zu klären. Dafür ist immer eine gesunde Portion Vertrauen im Personal Coaching von Führungskräften notwendig.

Welche Anforderungen und besonderen Qualifikationen können bei der Auswahl eines geeigneten Coaches beurteilt werden?

Zunächst ist zu klären, über welche Ausbildung und Qualifikation der Coach verfügt. Dies ist durchaus bedeutsam, wenn es um akademisch qualifizierte Führungskräfte geht. Bei einem Coaching innerhalb einer Unternehmung mit überwiegend gewerblichen Mitarbeitern und Führungskräften kann oder sollte der jeweilige Coach eine entsprechende Ausbildung vorweisen oder über die notwendige Branchenerfahrung verfügen.

Zudem ist es als Coach hilfreich, wenn dieser über eine langjährige Berufserfahrung als Führungskraft oder Berater verfügt. Dadurch ergibt sich eine hohe Beurteilungskompetenz. Eine umfassende Berufs- und Branchenerfahrung kann helfen, die Problemstellungen von Führungskräften schnell zu verstehen und Lösungsmöglichkeiten aufgrund der Erfahrung des Coaches herzuleiten.

Der Coach sollte über eine hinreichende Coaching Erfahrung verfügen und kann diese auch über entsprechende Referenzen oder durch entsprechende Empfehlungen belegen.

Wichtig für ein gutes Führungskräfte Coaching ist auch die persönliche „Passung“ und die richtige Wellenlänge zwischen Führungskraft und dem Führungskräfte Coach.

Ein persönliches Kennenlernen vor Ort oder in einem geschützten Rahmen und eine gute (i.S. von „klare“) Auftragsklärung sind notwendige Startbedingungen.

Als Führungskraft sollten Sie sich regelmäßig selbst prüfen. Hierbei sind die folgenden Fragen hilfreich:

• Was ist das momentan dringendste und wichtigste Problem?
• Wie kann ich es verändern?
• Wo und mit wem kann ich es verändern?
• Kann ich das Problem lösen und bin ich dazu in der Lage?

Teams und Abteilungen arbeiten heute überwiegend in Projekten oder in definierten Prozessen. Diese Projekte und die operativen Prozessaufgaben des Teams gilt es auch in der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen konsequent zu bearbeiten und zu bewältigen.

Die wirksamen Führungskräfte zeichnen sich gerade dadurch aus, dass sie ihre Projekte auch gegen Widerstände erfolgreich bewältigen. Hierbei ist eine strikte Fokussierung auf ausgewählte und strategisch bedeutsame Projekte notwendig. Mit jedem Projekt gibt das Team und somit auch die Führungskraft ein Versprechen auf die Kriterien Zeit, Qualität und Budget ab.

Die Auftraggeber und relevante Stakeholder beurteilen Erfolg anhand dieser betriebswirtschaftlicher Kennzahlen. Das Team ist somit auf die Aussagen von Stakeholdern, Führungskräften und externen Partnern angewiesen.

Als Führungskraft ist deshalb ein Versprechen auch durch konkrete Taten zu begründen (i.S. walk-the-talk). Das Team fordert eine klare Haltung von Führungskräften und verzeiht Beliebigkeit nur sehr schwer.

Bei der Beurteilung und Auswahl von Führungskräften oder der internen Weiterentwicklung und Auswahl von Führungskräften wie z.B. durch Development Centern können Persönlichkeitstest gezielt eingesetzt werden.

In vielen Unternehmen werden Persönlichkeitstest jedoch nicht verwendet. Die Gründe hierfür sind sicherlich vielfältig. Es mangelt oft an der Kenntnis, welche Test in welche Form eingesetzt werden können. Zumal das Angebot an Persönlichkeitstest sehr vielgestaltig ist und manche Verfahren nicht valide Ergebnisse sicherstellen.

Teilweise gibt es große Vorbehalte gegen den Einsatz von Test. HR Mitarbeiter fühlen sich nicht selten in ihrer Beurteilungskompetenz hinterfragt. Warum sollte eine statistisch eindeutige Methode das Erfahrungswissen von langjährigen HR-Spezialisten in Frage stellen?

Allerdings sind die Ergebnisse von Persönlichkeitstest im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren eindeutig. Gegenüber einer ausschließlichen Sichtung der Bewerbungsunterlagen haben Persönlichkeitstest eine fast doppelt so hohe Validität (s.a.: Hossiep:2003).

Persönlichkeitstest haben mit einer Validität zwischen 0.15 bis 0.40 gegenüber der Sichtung von Bewerbungsunterlagen (ca. 0.20) eine wesentliche höher Vorhersagbarkeit bei der Entscheidung über eine Eignung von Kandidaten für eine zukünftige Führungsaufgabe.

Die Kosten einer Fehlbesetzung sind sicherlich nicht zu unterschätzen und die Auswirkungen auf das Team, Kollegen und Stakeholder sollte in diese Berechnungen ebenfalls mit einfließen.

Wenn Führungskräfte die Möglichkeit an der Teilnahme an einem Development Center haben, sollte die HR-Abteilung daruf achten, dass bei der notwendigen Freiwilligkeit der Prozess als ergebnisoffenes Verfahren gestaltet wird.

Die Teilnahme an einem Development Center bedeutet nicht zwangsläufig, dass ein Kandidat automatisch einen Empfehlung für einer weiterführende Führungsaufgabe erhält.

Deshalb sind die Development Center Ergebnisse immer als Orientierung und hilfreiche Reflexion für die Teilnehmer zu verstehen. Als geeignetes Instrument eines Persönlichkeitstest kann hier z.B. der BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) genannt werden.

Sollte ein Kandidat das DC nicht erfolgreich durchlaufen, kann die Führungskraft mit dem Entwicklungsplan aus einem Development Center gezielt in einen Führungskräfte Coaching Prozess starten.

Im Spektrum der Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte spielt das Führungskräfte Coaching eine wichtige Rolle. Neben diesem Instrument gibt es aber auch noch andere Instrumente, die Führungskräfte in ihrer Rolle unterstützen und helfen können. Hier können u.a. die Beratung, das Mentoring oder das Peer-Coaching bzw. kollegiale Beratung genannt werden.

Die klassische Beratung in Unternehmen ist oft durch einen längerfristigen Einsatz, meist in Form von Projekten und durch eine stärkere Form der Ergebniserarbeitung durch die externen Berater gekennzeichnet. Bei der Beratung wird das externe Know-how z. B. in Organisationsentwicklungs- oder Restrukturierungsprojekten eingesetzt. Hierbei haben die Berater dann die Aufgabe, Entscheidungen zu begründen und umzusetzen.

Mentoring wird oft durch eine feste Bezugsperson (Mentor) definiert. Hierbei ist der Mentor entweder eine sehr erfahrene Führungskraft oder evtl. auch aus einer höheren Hierarchiestufe. Mentoring in Unternehmen kann durch die Personalabteilung organisiert werden. Bei der Auswahl eines geeigneten Mentors gelten die ähnlichen Anforderungen wie an einen erfahrenen Coach. Der Mentor und der Mentee gestalten den Prozess der Beratung im Mentoring über einen längeren Zeitraum. Oft geht die Initiative für Gespräche von dem Mentee aus, da eine fallweise und situative Klärung im Tagesgeschäft notwendig sein kann. Findet eine Mentoring auch außerhalb eines Unternehmens mit Führungskräften aus fremden Unternehmen statt, dann spricht man in diesem Zusammenhang von Cross-Mentoring. Hierbei sollte die Personalabteilung aktiv unterstützen. Alternativ können Unternehmernetzwerke hier eine hilfreiche Form zur Realisierung eines Cross-Mentorings sein.

Peer-Coachings oder kollegiale Beratungen sind in Unternehmen eine sehr beliebtes Instrument, bei dem andere Führungskräfte der gleiche Hierarchieebenen Kollegen coachen. Diese Methode eignete sich sehr gut in einer offenen und vertrauensvollen Umgebung. Beim Peer-Coaching können jüngere Führungskräfte von berufserfahrenen Kollegen voneinander lernen. Ein weiterer Vorteil liegt in dem Bezug zur Unternehmenskultur und der Branche. Hierdurch ergibt sich ein Kontext, bei dem Fragen und Themenstellungen fundiert im Unternehmen geklärt werden können. Ein Nachteil besteht allerdings darin, dass es manchmal nicht zu einer Klärung von sensibleren Themen kommt. Manche Themen will oder kann der Coachee nicht mit Kollegen besprechen. Hier ist eine externe Begleitung durch einen Führungs Coach evtl. eine geeigneteres Mittel.

Sebastian Sukstorf gestaltet Leadership Design. In einem kostenlosen Erstgespräch kläre ich mit Ihnen Ihr Anliegen. Wir legen Ihre Ziele und die relevanten Ergebnisse fest und berücksichtigen die gegebenen Rahmenbedingungen für Ihr Führungskräfte Coaching.

Rufen Sie gerne an unter 04102 / 218 60 76 oder schreiben Sie mir eine Mail zur Vereinbarung eines Telefontermins: info@sebastian.sukstorf.de